月別アーカイブ: 2026年2月

皆さんこんにちは
Lib株式会社の更新担当の中西です

 

 

利益が消える構造と打ち手

 

燃料価格の高騰、タイヤや部品の値上げ、車両価格の上昇、保険料の増加…。運送業では「売上はあるのに利益が残らない」という声が増えています。さらに脱炭素の流れで、環境対応や新技術への投資も求められる時代になりました。⛽
この回では、運送業の“お金の課題”を、構造的に整理しながら、利益を守る具体的な打ち手をまとめます。

 

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■1. いま運送業のコストはどこで増えている？
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現代のコスト増は、単発ではなく複合的です。主に次の 5 つが効いてきます。

（1）燃料費の変動が激しく、経営計画が立てにくい⛽
燃料費は売上原価の大部分を占めます。短期間で上がると、運賃に反映するまでのタイムラグで利益が一気に削られます。

 

（2）車両・整備コストの上昇
新車価格の上昇に加え、修理部品やタイヤも値上がりしやすい環境です。稼働率が高いほど整備費も増え、止められないプレッシャーがかかります。

 

（3）人件費の上昇（賃上げ・残業削減の両面）‍♂️
人手不足で賃上げ圧力が高まり、同時に労働時間の上限で“追加人員”が必要になる場面もあります。

 

（4）保険・事故コストの増加
事故が起きれば修理費だけでなく、保険料の上昇、代車、信用低下、行政対応など目に見えないコストが膨らみます。

 

（5）環境対応・制度対応コスト
CO2 削減の要請、荷主からの環境評価、書面化や監査対応…。対応しないと取引機会を失う可能性もあります。

 

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■2. 利益が消える“典型パターン”
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利益が残らない会社に共通しやすいパターンは次の通りです。

– 付帯作業（荷役、待機、仕分け）が無料サービス化している
– 値上げ交渉ができず、燃料高の影響を丸かぶりしている⛽
– 例外対応が多く、標準化できていない（急便、再配達、時間指定）
– 粗利で見ずに“売上”だけで評価している ➡️
– 原価・工数の見える化がなく、どの荷主が儲かっているか分からない
ここを変えない限り、忙しいほど利益が薄まり、現場が疲弊する構造になります。

 

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■3. まずやるべきは「原価の見える化」
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値上げ交渉やコスト改善は、数字がないと始まりません。おすすめは、最低限この単位で見える化することです。

✅案件別（荷主別）
– 走行距離、拘束時間、待機時間、荷役時間
– 車両種別、積載率、便数
– 事故・クレーム・再配達の回数

 

✅ルート別
– 標準時間（理想）と実績時間（現実）の差
– 渋滞・時間帯・納品条件の影響

 

✅ドライバー別（評価は“罰”ではなく改善のため）
– 安全運転（急加速・急減速）
– 燃費、アイドリング時間
– ヒヤリハット報告数（報告が多い=意識が高い場合も）
ポイントは、完璧な管理を目指さず「交渉と改善に使える最低限」を先に揃えることです。

 

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■4. 燃料高への現実的な対策：サーチャージと運行改善⛽
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（1）燃料サーチャージの導入・見直し
燃料費を運賃に自動連動させる仕組みです。月次や四半期で基準値を設け、燃料単価が一定以上変動したら調整するルールを作ります。これにより、燃料高騰の“タイムラグ損”を減らせます。

 

（2）燃費改善の“地味だけど効く”施策
– タイヤ空気圧の管理、定期点検
– アイドリング削減、急発進・急停止の抑制
– ルートの最適化（距離より時間を重視）
– 積載率改善（空車回送の削減）
小さな改善でも、台数が多いほど大きな差になります。

 

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■5. “儲かる仕事”に変える：付帯作業の料金化と条件整理
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運送業は「運ぶ」以外の作業が増えやすい業種です。だからこそ、付帯作業を分離して料金化することが利益を守る鍵になります。
– 荷待ち（◯分超は◯円）⏳
– 手積み手降ろし、検品、仕分け
– 時間指定、緊急対応、再配達
– 高速代、フェリー代、深夜料金
最初から全部は難しくても、まずは“記録”して“見える化”すること。請求する/しないの判断は後でもできます。記録がないと、交渉の土台が作れません。

 

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■6. 脱炭素対応は「投資」ではなく「選別」の時代
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EV トラック、バイオ燃料、FCV、低燃費車、モーダルシフト…。選択肢は増えていますが、全社一斉に投資すると資金繰りが苦しくなる危険もあります。大事なのは、
– どの荷主が環境評価を重視しているか
– どの区間・距離なら EV が合うか（地場・固定ルート等）
– 補助金・リース・共同利用で負担を減らせるか
を見極めて、小さく試して効果を確認することです。

 

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■7. キャッシュフロー（資金繰り）を守る—黒字倒産を防ぐ
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コスト高の局面では、利益だけでなく資金繰りの悪化が起きやすくなります。車両購入・整備費は先に出ていき、運賃の入金は後。さらに燃料は毎月確実に現金が出ます。だからこそ、- 入金サイトと支払いサイトの差を把握する（何日ギャップがあるか）
– 高額修理や事故の“想定外”に備えて、月次で積立枠を作る
– 車両更新は「買う/リース/中古/共同利用」を比較し、手元資金を守る
– 取引条件の見直し（前金・分割・請求締め日変更など）も交渉材料にする
といった守りの設計が効きます。

 

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■8. KPI を“売上”から“粗利と生産性”へ切り替える ➡️
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忙しいほど利益が薄い会社は、評価指標が売上偏重になりがちです。おすすめは、次の KPI に置き換えることです。
– 1 台あたり粗利（車両別）
– 1 時間あたり粗利（拘束時間ベース）⏰
– 1 便あたり付帯作業発生率（無料サービスの多さ）
– 荷待ち時間の平均と上位荷主ランキング⏳
– 事故率・ヒヤリハット件数（安全は最大のコスト対策）️
数字が揃うと「値上げ交渉すべき荷主」「運行を組み替えるべきルート」「撤退すべき赤字案件」が判断しやすくなります。結果として、少ない台数・少ない人数でも利益が残る体質に近づきます。✨

 

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■まとめ：コスト高の時代は「数字」と「交渉」と「標準化」で勝つ
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運送業のコスト高は当面続く可能性があります。だからこそ、原価の見える化で“儲かる/儲からない”を把握し、燃料サーチャージや付帯作業の料金化で適正に転嫁し、運行を標準化してムダを減らすことが重要です。⛽✨
次回は、DX・ラストワンマイル・災害対応など「変化に強い体質」を作るための課題と対策を解説します。�

 

 

 

皆さんこんにちは
Lib株式会社の更新担当の中西です

 

 

物流 2024 年問題とコンプライアンス

 

運送業の現場では、ここ数年「物流 2024 年問題」という言葉が当たり前になりました。働き方改革関連法の適用により、トラックドライバーの時間外労働に上限が設けられ、これまで“気合いと根性”で回していた運行が制度上できなくなります。⏰
ただし本質は「残業が減る」だけではありません。運べる量が減る・コストが上がる・荷主との力関係が変わる・法令遵守の監査が厳しくなる——つまり、経営と取引の前提が変わるという話です。今回は、2024 年問題とコンプライアンスを「何が変わるのか」「どこで詰まるのか」「どう備えるのか」で整理します。✅

 

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■1. 物流 2024 年問題とは何か？（現場目線で）
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ポイントは、ドライバーの時間外労働の上限規制です。結果として、
– 1 人当たりが走れる距離・運べる回数が減る ➡️
– 休息が確保される分、突発対応の余地が減る
– 運行の“押し込み”が難しくなる（遅延の吸収ができない）⏳
といった変化が起きます。
これまでは「今日は遅れたけど、残業して巻き返そう」が通用しがちでした。しかし今後は、遅れたら遅れたまま翌日にズレる可能性が高まり、荷主・納品先の理解が必要になります。

 

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■2. コンプライアンスが“利益”を左右する時代へ⚖️
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コンプライアンス（法令遵守）は「やらないと罰則」という面だけでなく、
– 事故・行政処分のリスク回避
– 取引継続の条件（監査・評価）
– 採用・定着（安心して働ける会社）‍♂️✨
という意味で、利益や成長に直結します。
特に注意すべきは、運行管理の基本が形だけになっていないか、という点です。
– 点呼は記録だけでなく“状態確認”になっているか？
– 休憩・休息は確保できているか？
– 車両点検はルーティン化されているか？
– 運転日報・デジタコの記録に不自然な穴がないか？
「忙しいから後回し」が積み重なると、監査や事故の時に一気に表面化します。

 

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■3. 現場で詰まりやすい“3 大ボトルネック”
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2024 年問題の影響が出やすいのは、次の 3 つです。

（1）荷待ち・荷役の長さが“労働時間”を食い尽くす⏳
走っていない時間でも拘束されていれば労働時間です。荷待ち 2 時間、手積み手降ろし 1 時間が常態化していると、走行に使える時間が削られます。結果として「距離は短いのに回らない」という現象が起きます。

 

（2）属人的な配車が限界に達する
ベテラン配車担当が頭の中で回していた場合、規制が厳しくなるほどパズルが複雑化します。ルールが明確でないと「誰がどれだけ働いたか」が見えにくくなり、不公平感も増えます。

 

（3）荷主との交渉ができず、しわ寄せが運送側に来る ➡️
「時間指定は厳守」「待機は当たり前」「繁忙期は増車して当然」——こうした慣習が残っていると、運送側だけがリスクを負います。今後は、運送会社が“できない理由”を数字と根拠で説明し、条件を調整する力が必要です。

 

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■4. 対策は“運行の再設計”が中心になる️
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2024 年問題への対策は、単に残業を減らすことではなく、「運行の設計」を作り直すことです。

●（1）拘束時間の見える化と、上限を守れる運行計画
– デジタコ・勤怠データの一元化
– ルート別の標準時間（走行＋荷待ち＋荷役）の設定
– イレギュラー発生時の“代替手順”（中継・翌日送り等）
「守れる計画」になっていないと、現場は結局無理をします。

 

●（2）中継輸送・共同配送・拠点化の検討
長距離を 1 人で完結させるのではなく、途中で区切ってリレーする中継輸送は有効な選択肢です。共同配送も、荷量が読めるエリアでは積載率改善に直結します。

 

●（3）荷主と“事前合意”を取り、例外対応を減らす
– 受付時間の予約枠化
– 荷役作業の分担（誰がやるかを明確化）
– 待機時間の有料化・条件提示
– 時間指定の見直し（午前/午後、2 時間幅など）
これらを契約・覚書で残すと、現場のストレスが減り、トラブルも減ります。

 

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■5. コンプライアンスを“現場に根付かせる”コツ
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制度やルールは、作るだけでは動きません。現場が納得し、続けられる形にすることが重要です。

（1）ルールは“短く、具体的に”
「安全第一」だけでは行動に落ちません。「出庫前点検はこの 5 項目」「点呼で確認するのはこの 3点」など、短いチェックで回る形にします。

 

（2）違反を責めるより、再発防止を仕組みにする
記録漏れや手順抜けが起きた時、個人を責めるだけだと隠す文化になります。原因（忙しすぎる、フォームが面倒、教育不足）を潰し、仕組みで防ぐほうが強いです。

 

（3）管理者の負担を減らすデジタル活用
点呼記録、日報、車両点検の入力をスマホで簡単にし、集計を自動化するだけでも、運行管理者の残業が減ります。管理側に余裕が生まれると、現場指導の質も上がります。

 

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■6. 適正取引と運賃交渉—「言いにくい」を言える材料を持つ
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2024 年問題の根本は、時間とコストの制約が強まる中で、運送会社だけが負担を抱え込めなくなる点にあります。そこで重要になるのが「適正運賃」と「書面化」です。

– 運賃・料金の内訳（基本運賃、附帯作業、待機、燃料サーチャージ等）を分けて提示する
– 依頼内容の変更（時間指定追加、荷役増、付帯作業増）を都度記録し、後から請求できる形にする
– 口頭依頼を減らし、メール・アプリ・伝票で履歴を残す
– 社内でも“値引き判断の基準”を作り、担当者任せにしない⚙️
「標準的な運賃」などの考え方を参考にしつつ、実績データ（拘束時間、待機時間、走行距離、積載率）を提示できるようになると、交渉は“感情”ではなく“数字”で進められます。✨

 

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■まとめ：2024 年問題は“規制”ではなく“取引と運行の再構築”✅
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物流 2024 年問題は、運送会社にとって厳しい変化ですが、裏を返せば「無理を前提にした運行」を見直すチャンスでもあります。
また、荷主側も人手不足や在庫最適化で要望が増えがちです。だからこそ、対立ではなく“共同でムダを減らす”視点（荷姿統一、納品条件整理、予約化）を提案できる会社が強くなります。 コンプライアンスを守りながら回せる運行設計、荷主との事前合意、管理の仕組み化。ここに取り組んだ会社ほど、事故が減り、採用にも強くなり、結果として利益が残りやすくなります。✨
次回は、燃料高・脱炭素・コスト上昇という“お金の課題”に焦点を当て、利益を守る具体策を整理します。⛽�

 

 

 

皆さんこんにちは
Lib株式会社の更新担当の中西です

 

 

“運べない”リスク

 

運送業は「社会の血流」とも言われるほど、あらゆる産業を支える基盤です。ところが今、全国の現場で共通して聞こえてくるのが「人が足りない」「若手が入ってこない」「このままだと運べなくなる」という声。人手不足は単なる採用の悩みではなく、受注・品質・安全・収益のすべてに直結する“経営課題”です。今回は、運送業における現代の課題の中でも最優先で向き合うべき「人手不足と高齢化」を、原因→影響→対策の順で整理していきます。🚚💦

 

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■1. なぜ人手不足がここまで深刻なのか？😥
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運送業の人手不足は、景気の波で一時的に起きているものではありません。構造的な要因が複数重なり、長期化しやすい状態になっています。
●（1）ドライバーの高齢化が進み、入れ替わりが追いつかない👴 🧑‍🦱➡️
現場では 50 代・60 代が主力という企業も珍しくありません。ベテランが支えている一方で、定年・体力・健康面の理由で離職が増える局面に入っています。ところが若手の応募が少なく、世代交代が進まない。結果として「抜ける人数＞入る人数」が続き、慢性的に人が足りなくなります。

 

●（2）仕事のイメージが“きつい・危険・休めない”になりやすい😵‍💫
長距離運行、夜間配送、荷待ち、手積み手降ろし…。現代の求職者が重視する「休み」「安定」「安全」と、運送業のイメージが噛み合わないことが多いのが実情です。SNS や口コミで情報が広がりやすくなった分、悪い評判が採用に響くスピードも早くなりました。📱⚡

 

●（3）賃金だけでは勝てない採用市場になっている💰
「給料を上げれば人が来る」は半分正解で、半分不正解です。もちろん待遇改善は重要ですが、同時に「拘束時間」「休日」「職場の雰囲気」「教育体制」「キャリアの見通し」なども比較されるようになり、給与一本での勝負が難しくなっています。

 

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■2. 人手不足が引き起こす“4 つの連鎖”🔁
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人手不足は、現場にとどまらず経営全体に連鎖します。
（1）受注を断る・機会損失が増える📉
「本当は仕事があるのに人がいない」。この状態は売上を直接失います。さらに、断った案件は他社に流れ、そのまま取引が戻らないケースもあります。

 

（2）無理な運行で安全リスクが上がる⚠️
人が足りないと、既存メンバーに負荷が集中します。疲労の蓄積は事故・ヒヤリハットにつながり、重大事故が起きれば一瞬で信用を失います。安全教育の時間が取れなくなることも危険です。🛑

 

（3）品質が不安定になり、クレームが増える📦💢
遅配、破損、対応のばらつき。人が少ないと「確認」「引き継ぎ」「例外対応」が弱くなり、サービス品質が落ちやすくなります。クレームが増えると現場の心理的負担も増し、さらに離職が進む悪循環に。

 

（4）管理者も疲弊し、組織が回らなくなる🧠💥
配車担当や運行管理者が毎日“パズル”のように調整を続け、限界を迎えることがあります。管理側の疲弊は、現場改善や採用施策の停滞にも直結します。

 

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■3. 採用だけに頼らない「人の増やし方」🌱
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人手不足への対応は「採用を頑張る」だけでは足りません。採用・定着・生産性の 3 点セットで考える必要があります。

 

●（1）“入口”を広げる：ターゲット採用の再設計🎯
– 未経験者向けに「同乗研修→近距離→中距離」のステップを作る
– 女性ドライバーが働きやすい環境整備（更衣室・トイレ・荷役補助など）🚺
– シニア層を戦力化（短時間・地場・スポット運行）👴🕒
– 外国人材を視野に入れる場合は、法制度・日本語教育・安全教育をセットで整備

 

「誰でもいいから」ではなく、「来てほしい人が来やすい設計」に変えることがポイントです。

 

●（2）“出口”を塞ぐ：定着率を上げる仕組みづくり🧷
離職の原因は“給料”だけではありません。現場でよくある離職理由は、
– 配車の不公平感（特定の人に負荷が集中）😠
– 相談できない雰囲気（管理者が忙しすぎる）
– 教え方が属人的で、怒鳴られる文化が残っている😢
– 休みが取りづらい、予定が立てにくい📅
などです。

 

対策としては、
– シフト・休日の見える化（最低でも 1 カ月先の確定）
– 配車ルールを明文化し、説明できる形にする
– 事故・クレームを“個人責任”にせず、再発防止をチームで回す
– 1on1 面談の仕組み化（5 分でも定期的に）
が効果的です。

 

●（3）“少ない人数で回す”：生産性の改善🧰
人を増やすのが難しいなら、同じ人数でより多く・安全に運ぶ仕組みを作る必要があります。
– ルートの標準化、積載率の改善📦
– 荷待ち時間の削減（荷主との交渉、予約枠、到着連絡の仕組み）⏳
– 手積み手降ろしの削減（パレット化、フォークリフト、テールゲート）
– 点呼・日報のデジタル化で管理工数を削減📱
こうした改善は「現場の負担を減らし、辞めにくくする」効果もあります。

 

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■4. “人が集まる会社”に共通する 3 つの特徴✨
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採用がうまくいっている会社には共通点があります。
（1）仕事の実態を正直に伝え、ギャップを減らしている🗣️
良い面だけを強調すると、入社後に「聞いていた話と違う」となり離職につながります。大変な点も含めて説明し、代わりに「その負担を減らす工夫」を見せる会社ほど信頼されます。

 

（2）教育が“仕組み”になっている📘
OJT 任せではなく、チェックリストや段階表、同乗日数の目安など、誰が教えても一定品質になる仕組みがあると、未経験者が安心して入れます。

 

（3）働き方の選択肢がある🧩
長距離だけ、夜勤だけ、ではなく、地場・中距離・固定ルート・スポットなど複数の働き方を用意す
ると、ライフステージに合わせて続けやすくなります。

 

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■5. 採用広報（Employer Branding）で“選ばれる理由”を作る📣
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今の採用は「求人を出して待つ」だけでは届きにくくなっています。そこで重要なのが、会社の魅力を“見える化”して伝える採用広報です。たとえば、
– 1 日の流れを写真付きで紹介する🚛📸
– 休日・有休取得の実績を数字で示す📊
– 車両設備や安全装備（ドラレコ、衝突被害軽減ブレーキ等）を明記する🛡️
– 先輩のインタビューで「入社前の不安→実際どうだったか」を語ってもらう🗣️
といった情報があると、応募者は安心して検討できます。
また、地域の高校・職業訓練校との連携、運送業の魅力を伝える会社見学会、家族向けの安全運転イ
ベントなど、地道な取り組みが長期的な採用力になります。🎪👨‍👩‍👧‍👦

 

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■まとめ：人手不足は“採用の話”ではなく“経営の話”🧭
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人手不足と高齢化は、これからの運送業にとって避けられない現実です。しかし、手を打てば改善で
きる余地は十分あります。採用だけでなく、定着・生産性・仕組み化に同時に取り組むことで「人が
集まり、事故が減り、利益が残る」会社に近づきます。🚚✨
次回は、運送業のもう一つの大きなテーマである「物流 2024 年問題とコンプライアンス」につい
て、現場と経営の両面から深掘りします。⏰�